Licenciement pour des propos sexistes : le devoir de protection de l’employeur

Le cadre juridique du licenciement pour des propos sexistes

Le licenciement pour des propos sexistes s’inscrit dans un cadre juridique précis. Le Code du travail prohibe tout agissement sexiste. L’article L. 1142-2-1 le définit comme un comportement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement offensant, humiliant ou dégradant.

L’employeur doit garantir la protection des salariés entre eux. Cette obligation résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail qui imposent la mise en place de mesures de prévention, d’information et de réaction face aux atteintes à la dignité.

Lorsqu’un salarié tient des propos sexistes, l’employeur doit agir. Il doit évaluer la gravité des faits et déterminer si ces agissements constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens de l’article L. 1232-1 du Code du travail.

La décision du 12 juin 2024 : un rappel clair des obligations de l’employeur

La Cour de cassation a rendu un arrêt important le 12 juin 2024 (Cass, Chambre sociale, 12 juin 2024, 23-14.292). Cette décision apporte des précisions essentielles en matière de licenciement propos sexistes.

Un salarié avait tenu, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants envers plusieurs collègues. Ces propos étaient gravement attentatoires à leur dignité. Malgré la connaissance de tels faits par la hiérarchie dans le passé, aucune sanction n’avait été prononcée avant le licenciement.

La cour d’appel avait jugé la sanction disproportionnée. Elle relevait notamment qu’une simple mise à pied avait été envisagée dans un premier temps.

La Cour de cassation casse cette décision. Elle rappelle que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit mettre fin aux agissements sexistes. Le comportement du salarié, même anciennement toléré ou insuffisamment sanctionné, caractérise un motif disciplinaire grave. L’attitude passée de l’employeur n’efface pas la faute.

Ainsi, les propos sexistes répétés constituent un motif réel et sérieux de licenciement, indépendamment des hésitations antérieures dans la mise en œuvre d’une sanction.

À partir de quand les propos sexistes justifient-ils un licenciement ?

Les juridictions apprécient au cas par cas la gravité des propos. Cependant, plusieurs critères se dégagent des décisions récentes.

Les propos sexistes deviennent un motif réel et sérieux de licenciement lorsque :

• ils portent atteinte à la dignité d’un collègue ;
• ils créent un environnement de travail hostile ;
• ils sont répétés ou s’inscrivent dans un comportement global ;
• ils ont un caractère insultant, dégradant ou humiliant ;
• ils compromettent la santé physique ou mentale des salariés concernés.

L’arrêt du 12 juin 2024 illustre parfaitement ces critères. Les propos tenus, en plus d’être vulgaires, dénigrants et sexualisés, visaient directement des salariées identifiées. Leur répétition rendait la situation encore plus grave.

Dans un tel contexte, l’employeur ne peut ni minimiser les faits ni s’abstenir d’agir. Il engage sa responsabilité s’il n’intervient pas.

Le devoir de protection de l’employeur : une obligation renforcée

La lutte contre les agissements sexistes n’est pas facultative. L’employeur a une obligation de prévention et de réaction. Il doit :

• évaluer les risques professionnels liés aux comportements sexistes ;
• informer et sensibiliser les salariés ;
• intervenir immédiatement lorsqu’il est informé de tels faits ;
• sanctionner l’auteur des propos lorsque les faits sont établis.

La logique est claire. En matière d’agissements sexistes, la tolérance zéro prévaut. La Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut se retrancher derrière son comportement passé pour justifier une indulgence.

Une absence de réaction antérieure ne prive jamais l’employeur de son droit (ni de son devoir) de prononcer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.

Une jurisprudence qui sécurise l’environnement de travail

Cette décision renforce la jurisprudence en faveur d’un environnement de travail respectueux. Les juges rappellent que le salarié ne peut invoquer une prétendue tolérance pour échapper à une sanction.

Le licenciement pour des propos sexistes s’analyse comme la réponse légitime à un manquement grave affectant la dignité et la sécurité des salariés.

L’arrêt du 12 juin 2024 confirme que la protection des salariés demeure prioritaire. L’employeur doit agir pour prévenir les risques, sanctionner l’auteur des agissements et garantir la tranquillité au sein de l’entreprise.