L’annulation de la rupture conventionnelle pour vice de consentement de l’employeur

La rupture conventionnelle repose sur un principe fondamental. Le consentement libre et éclairé des parties. Si ce consentement est vicié, la convention encourt la nullité. Par un arrêt remarqué du 19 juin 2024, la Cour de cassation, chambre sociale, apporte des précisions essentielles sur l’annulation de la rupture conventionnelle pour vice de consentement de l’employeur, en cas de dissimulation intentionnelle du salarié (Cass, Soc, 19 juin 2024, 23-10.817).

Le cadre juridique du consentement dans la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle constitue un mode autonome de rupture du contrat de travail. Elle suppose une volonté commune, exempte de contrainte, d’erreur ou de dol.

Le droit commun du contrat trouve à s’appliquer. L’article 1137 du code civil définit le dol comme la dissimulation intentionnelle d’une information déterminante pour le consentement de l’autre partie.

En droit du travail, cette exigence est renforcée. La rupture conventionnelle ne peut servir à contourner les règles protectrices du salarié. Elle ne peut pas davantage être obtenue au moyen de manœuvres déloyales à l’encontre de l’employeur.

Le dol du salarié comme vice du consentement de l’employeur

Dans l’affaire jugée le 19 juin 2024, le salarié avait présenté son projet de départ comme une simple reconversion professionnelle. En réalité, il préparait activement la création d’une entreprise concurrente, en lien avec d’anciens salariés.

La Cour retient une réticence dolosive. Le salarié avait volontairement dissimulé une information dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur. Il ne s’agit pas d’imposer une obligation générale d’information au salarié. La Cour précise clairement ce point. Le dol résulte ici de la volonté de tromper pour obtenir l’accord de l’employeur à la rupture conventionnelle.

Absence de clause de non-concurrence et vice du consentement

Le salarié invoquait l’absence de clause de non-concurrence pour justifier son silence. L’argument est écarté. La Cour rappelle une distinction essentielle. La liberté d’entreprendre n’exclut pas l’interdiction de tromper son cocontractant. Même sans obligation contractuelle d’information, la dissimulation intentionnelle d’un projet concurrent peut constituer un vice du consentement de l’employeur, dès lors que cette information a été déterminante dans sa décision de conclure la rupture conventionnelle.

Les obligations de loyauté du salarié lors de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle n’efface pas l’exigence de bonne foi contractuelle.
Le salarié reste tenu à une obligation de loyauté jusqu’à la rupture effective du contrat. Il ne peut pas provoquer la rupture par des manœuvres dolosives. Il ne peut pas non plus présenter une version tronquée de son projet professionnel afin d’influencer le consentement de l’employeur. La loyauté n’implique pas une transparence totale. Elle interdit la dissimulation volontaire d’éléments décisifs.

Les conséquences de l’annulation de la rupture conventionnelle

Lorsque la rupture conventionnelle est annulée pour vice de consentement de l’employeur, le contrat est réputé rompu de manière irrégulière.

La Cour de cassation adopte une solution ferme. Si le dol est imputable au salarié, la rupture produit les effets d’une démission.

Cette qualification emporte des conséquences lourdes.

Le salarié perd le bénéfice de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Il peut être condamné à restituer les sommes perçues. Il peut également être tenu au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

La situation du salarié après l’annulation à ses torts

La Cour rappelle une règle désormais constante.

L’annulation de la convention, imputable au salarié, ne nécessite pas la démonstration d’une volonté claire et non équivoque de démissionner.

La qualification de démission résulte directement de la nullité de la rupture conventionnelle. Le salarié supporte seul les conséquences de son comportement fautif.

Cette solution vise à préserver l’équilibre contractuel et à sanctionner les atteintes à la loyauté dans la négociation de la rupture.

Portée pratique de la décision du 19 juin 2024

Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence exigeante. Il rappelle que la rupture conventionnelle n’est pas un outil neutre. Elle suppose une information sincère et loyale.

La rétention d’informations déterminantes expose le salarié à une annulation de la rupture conventionnelle pour vice de consentement de l’employeur, avec des conséquences financières importantes.

La décision renforce la sécurité juridique des employeurs. Elle invite les salariés à une vigilance accrue dans la présentation de leur projet professionnel lors des négociations.